مدیریت استعداد به پیش‌بینی سرمایه انسانی مورد نیاز یک سازمان برای رسیدن به اهدافش و برنامه‌ریزی برای پاسخ درخور به این نیاز اشاره دارد. محبوبیت این رشته با انتشار پژوهشی از مک‌کینزی اند کامپنی در سال ۱۹۷۷ میلادی و چاپ کتابی در سال ۲۰۰۱ یا عنوان «جنگ بر سر استعداد» افزایش یافت.
مدیریت استعداد، کاربرد مجموعهای از فعالیتهای یکپارچه است که سازمانها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعهٔ) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان می‌یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. گاهی اوقات فرض بر این گذاشته میشود که مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف میشود؛ اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد، منتها برخی نسبت به سایرین استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود.
مدیریت استعداد از مهارت‌هایی است که امروزه شرکت‌ها و مدیران برای استخدام نیروهایی متناسب با فرصت‌های شغلیِ هر سازمان، به آن نیاز دارند. این برنامه، مدیران را قادر می‌کند با سرمایه گذاری بلندمدت در زمینه‌ی پرورش استعدادهای افراد و آموزش مهارت‌های لازم به آنان، در فرایند یافتن نیروی کار متخصص سریع‌تر و موفق‌تر عمل کنند و در زمان خود نیز صرفه‌جویی کنند. علت این است که تعداد متقاضیان در مشاغل گوناگون زیاد است، اما مهارت‌های این افراد بعضا با فرصت‌های شغلی موجود در سازمانها متناسب نیست. برنامه‌ی جامع مدیریت استعداد می‌تواند به‌نفع هر دو گروه باشد: هم متقاضیان مشاغل و هم سازمان‌هایی که به‌دنبال نیروی جدید برای استخدام هستند.
مدیریت استعداد چیست؟
مدیریت استعداد عبارت است از انجام این مراحل در راستای اهداف شرکت: روند استخدام نیروی جدید، نگه‌داشتن و پرورش نیروهای کار مستعد و مناسب، و فعال نگه‌داشتن آنها. مدیریت استعداد درواقع یعنی توانایی مدیریت تجربه‌ای که کارکنان یکی پس از دیگری در محیط کار خواهند داشت، به همان روش مدیریت مشتریان شرکت.
رویکردی جامع به مدیریت استعداد دربرگیرنده‌ی روان‌شناسی کارکنان و استفاده از جدیدترین اطلاعات برای شناخت، پاداش، هدف‌گذاری و کنترل تمام تأثیرات عملکرد کارکنان است.هنوز که هنوز است، شرکت‌های زیادی برای استخدام نیروی جدید از این روند کاری پیروی نمی‌کنند، اما اگر به مدیریت استعداد در جایگاه شایسته‌ی آن توجهی نشود، احتمالا فرایند استخدام به‌صورت انفعالی و صرفا از سر احتیاج خواهد بود.
علت اینکه چرا کارفرمایان رویکردی انفعالی به استخدام نیروی جدید و منابع انسانی دارند، تاحدودی قابل‌درک است. پیداکردن نیروی جدید برای جایگاه‌های اصلی شرکت، به‌خودی‌خود شما را تحت فشار قرار می‌دهد و به‌نظر می‌رسد باوجودآن، دیگر زمانی برای طراحی پروسه‌ی کلیدی و طولانی‌مدت برای روند استخدام برایتان باقی نمی‌ماند.
امروزه برای استخدام تمام منابع انسانیِ مناسب، یک ماه کامل زمان لازم است، اما اگر برنامه‌‌ای مناسب برای مدیریت استعداد داشته باشید، می‌توانید با اضطراب کمتر و موفقیت بیشتری کار خود را انجام دهید.
آیا می‌توانید یک ماه برای پیداکردن نیروی جدید صبر کنید؟ اگر نه، اکنون زمان مناسبی است برای طراحی راهبردی که روند ثابتی برای یافتن استعدادهای جدید به شما بدهد. این برنامه ممکن است در کوتاه‌مدت هزینه‌ی زیادی برایتان داشته باشد، اما در درازمدت وقتی می‌د‌انید نیروی جدیدتان از کجا می‌آید، نتیجه‌ی آن را خواهید گرفت.
منبع:مقاله مدیریت استعداد
درباره این سایت