مرجع مطالب علمی دانشجویان

نتایج معادلات ساختاری نشان داد که اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر توانمندسازی (84/0) مثبت و معنی‌دار بود. در این راستا این تحقیق در صدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارائه کند. در این راستا این تحقیق در صدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارائه کند. از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمند سازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه‌ای قوی میان رهبری خدمتگزار? از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمند سازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه‌ای قوی میان رهبری خدمتگزار?

لذا رهبری خدمتگزار می‌تواند راه حل مناسبی برای بی‌اعتمادی کارکنان در سازمان‌های دولتی محسوب گردد. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن بر اعتماد سازمانی کارکنان است. جامعه آماری اداره امور مالیاتی استان خوزستان است که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده تعداد 186 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی نظیر آزمون تی، آزمون کولموگروف و اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج حاکی از تأیید تمام فرضیه‌های تحقیق بود. به‌ این معنا که تمامی مولفه‌های رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی تاثیر دارند.ضرورت توجه به منافع عمومی در مدیریت دولتی ایجاب می کند که مدیران دولتی در فراگردها و رفتارهای روزمره خود، نوعی جهت گیری عمومی داشته باشند. ضرورت تاکید بر اعتماد عمومی و اعتماد درون سازمانی که روز به روز در حال کاهش است و همچنین اام توزیع قدرت و توانمندسازی در کشورهایی که فراگرد دموکراتیزه شدن را طی می کنند، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته و ایده خدمات دولتی نوین دنهارت به مثابه مفهومی که در سال های اخیر مورد توجه قرار گرفته است، بر ضرورت توجه الگوی رهبری خدمتگزار افزوده است. در این راستا این تحقیق درصدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارایه کند. از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه ای قوی میان رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی و توانمندسازی دلالت دارند.

منبع : مقاله رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی

با توجه به نقش و اهمیت نیروی منابع انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌های اصلی سازمان‌ها باید گفت اثربخشی این سرمایه در پرتو فراهم‌کردن محیط کار مناسب و زمینۀ ارتباط و همکاری با دیگر اعضای سازمان و مشارکت در امور و مسائل مربوط به سازمان است؛ درنتیجه پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطۀ رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی انجام شده است. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر معنویت در محیط کار، مثبت و معنادار است. به همین جهت هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری خدمتگزار در ایجاد جو اخلاقی در سازمان‌های ورزشی با میانجی‌گری اعتماد به رهبر و عدالت سازمانی بود. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین سبک رهبری اخلاقی و عدالت سازمانی ادراک شده با سکوت سازمانی کارکنان دانشگاه ارومیه همبستگی معناداری وجود دارد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که سبک رهبری اخلاقی بر عدالت سازمانی ادراک شده اثر مثبت و بر سکوت سازمانی اثر منفی دارد.

به عنوان یک رهبر خدمتگزار شما در وهله‌ی اول یک خدمت‌گزار هستید و قبل از اینکه خود را در نظر بگیرید باید به فکر نیازهای دیگران، به ویژه اعضای تیم‌تان باشید. دیدگاه دیگران را در نظر بگیرید و آن را تصدیق کنید و از آنها حمایت کنید تا کارشان را به خوبی انجام بدهند و به اهداف شخصی خود نیز دست یابند. در زمان‌های مناسب آنها را در تصمیم‌گیری‌هایتان شرکت دهید و احساس مسئولیت و تعلق خاطر را درون تیم خود ایجاد کنید. این موارد منجر می‌شود تا افراد بیشتر درگیر کار خود شوند و تلاش بیش‌تری داشته باشند. اعتماد بیش‌تری بین شما و آنها ایجاد شود و ارتباطی قوی با سهامداران و اعضای تیم‌تان داشته باشید. همچنین منجر به افزایش نوآوری در مجموعه‌ی شما می‌شود.رهبری خدمتگزار به جهت ویژگی‌های منحصر به فرد مؤثرترین رویکرد رهبری برای ایجاد و توسعه جو اخلاقی در سازمان‌های ورزشی است. به همین جهت هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری خدمتگزار در ایجاد جو اخلاقی در سازمان‌های ورزشی با میانجی‌گری اعتماد به رهبر و عدالت سازمانی بود. پژوهش حاضر با روش تحقیق توصیفی – از نوع مدل معادلات ساختاری انجام شد. نمونه آماری برابر با جامعه (138=N=n)که شامل کلیه کارمندان ادارات ورزش و جوانان شهرستان‌های استان کردستان بود. از پرسشنامه‌های استاندارد، رهبری خدمتگزار ون‌دریندونک و نایتجن(2011)، عدالت سازمانی گولکویت(2001)، اعتماد رابینسون(2012) و جو اخلاقی وانگ و هسی(2012) استفاده شد، روایی صوری و محتوایی پرسشنامه‌ها به وسیله متخصصان و همسانی درونی آنها از طریق آلفای کرونباخ(به ترتیب برابر با 84/0، 80/0، 92/0 و 85/0) و از تحلیل عاملی تأییدی برای روایی سازه‌های آن و برای تحلیل داده‌ها از مدل معادلات ساختاری استفاده گردید.

منبع : مقاله مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار

این پژوهش از نوع تطبیقی بوده که در آن ویژگیهای رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی با دیدگاه های حضرت علی (ع) مورد مقایسه قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که حضرت علی (ع) نه تنها ویژگی های چنین رویکرد رهبری را همواره به سایر مدیران و رهبران توصیه نموده اند بلکه خود دارای این ویژگیها بوده اند. این رویکرد جدید در رهبری می تواند از زوایای مختلف، نقطه تبادل افکار و بررسی علمی محققان قرار گیردهدف از انجام این تحقیق، بررسی ارتباط سبک رهبری خدمتگزار با خلاقیت کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان می­باشد. نتایج تحقیق نشان می­ دهد که: ضریب همبستگی بین سبک رهبری خدمتگزار و خلاقیت کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان در سطح 05 /0 p< برابر 38/0 می­ باشد که این آمار نشان­ دهندة ارتباط مثبت و معنادار بین این دو متغیر است. در اﻦ ﺗﺄﺛﺮ رﻫﺒﺮی ﺧﺪﻣﺘﺰار ﺑﺮ ﻫﺸﺖ ﻣﺘﻐﺮ رﻓﺘﺎری اﻋﻀﺎی ﻫﺌﺖ ﻋﻠﻤ و ﺎرﻨﺎن داﻧﺸﺎه زﻧﺠﺎن آزﻣﻮن ﺷﺪه اﺳﺖ.

در خصوص رهبری رویکردهای گوناگونی وجود دارد. یکی از این رویکرد ها که به تازگی مورد توجه صاحب نظران حوزه مدیریت قرارگرفته «رهبری خدمتگزار» است. هدف این رویکرد ایجاد بهبود در رهبری سازمانها و جوامع می باشد. رهبران موثر مشتاق خدمتگزاری هستند. آنان دارای ویژگیهایی چون همدلی، دوراندیشی، گوش دادن موثر و . می باشند. در بین همه رهبران بزرگ، شاید کمتر کسی مانند امام علی (ع) را بتوان نام بردکه نمونه عملی یک رهبر خدمتگزار باشد. هدف پژوهش حاضر تعیین مولفه های رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی، جستجوی این ویژگیها در گفتار و رفتار حضرت علی (ع) و طراحی مدل رهبری خدمتگزار بر اساس الگوی عملی رفتار و گفتار ایشان بوده است. این پژوهش از نوع تطبیقی بوده که در آن ویژگیهای رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی با دیدگاه های حضرت علی (ع) مورد مقایسه قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که حضرت علی (ع) نه تنها ویژگی های چنین رویکرد رهبری را همواره به سایر مدیران و رهبران توصیه نموده اند بلکه خود دارای این ویژگیها بوده اند. سایر یافته های این پژوهش حاکی از آن است که آن حضرت به غیر از ویژگیهای رهبری خدمتگزار که از سوی اندیشمندان غربی مطرح شده است، دارای ویژگیهای دیگری چون ساده زیستی، اعتماد به نفس، صبر و استقامت، اشاعه معنویت، عدالت، نفوذ بر قلوب، خوش برخوردی، دوستی، برادری و . می باشند. این رویکرد جدید در رهبری می تواند از زوایای مختلف، نقطه تبادل افکار و بررسی علمی محققان قرار گیردهدف از انجام این تحقیق، بررسی ارتباط سبک رهبری خدمتگزار با خلاقیت کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان می­باشد.

منبع : مقاله نظریه های رهبـــری خدمتگزار

در واقع همان‌طور که هر مملکتی برای اداره، نیاز به یک حاکم یا رئیس دارد، خانه هم رئیس می‌خواهد. یعنی ریاست خانه بر عهده مرد است و تأمین حوایج و نیاز‌های زندگی هم وظیفه اوست. از سوی دیگر، خانه با ریاست تنها اداره نمی‌شود و نظیر مملکت که نیاز به اداره داخلی دارد، خانه هم مدیر و مدبر می‌خواهد و مدیریت داخلی خانه بر عهده زن است. به بیان دیگر، اگر زنی از مهر شوهرش برخوردار نباشد، نمی‌تواند فرزندان خود را از مهرمادری سیراب کند. «اگر در زندگی محبت باشد، سختی‌های بیرون خانه آسان و رابطه ی انسانی بر اساس محبت تنظیم می‌گردد. همه ی اینها می‌تواند نشانه‌هایی از رفتار محبت آمیز باشد، اما محبت یک مرام تربیتی و شیوه ی زندگی است. رفتار محبت آمیز، رفتاری است همراه با ایثار، قربانی کردن هوس‌ها و کشش‌های نفسانی، فداکردن میل‌ها و منفعت ها، تحمل سختی‌ها و لب فروبستن ها، سوختن و روشنی بخشیدن.

برای ورود به مبحث خانواده، اگر خانه را به یک کشور تشبیه کنیم، اشتباه نکرده‌ایم؛ زیرا اداره خانه، در مقیاسی کوچک‌تر، شبیه به اداره یک کشور است و از جهاتی اداره یک خانه کوچک، ظریف‌تر و دقیق‌تر از اداره یک کشور پهناور خواهد بود.

در واقع همان‌طور که هر مملکتی برای اداره، نیاز به یک حاکم یا رئیس دارد، خانه هم رئیس می‌خواهد. قرآن کریم، مرد را رئیس و قوام خانواده می‌داند و می‌فرماید: «الرجال قوامون علی النساء بما فضل‌الله بعضهم علی‏ بعض و بما أنفقوا»1

یعنی ریاست خانه بر عهده مرد است و تأمین حوایج و نیاز‌های زندگی هم وظیفه اوست. از سوی دیگر، خانه با ریاست تنها اداره نمی‌شود و نظیر مملکت که نیاز به اداره داخلی دارد، خانه هم مدیر و مدبر می‌خواهد و مدیریت داخلی خانه بر عهده زن است.

منبع : مقاله محبت در خانواده

لیست جدیدترین و بهترین فایل های پاورپوینت دانشگاهی آماده گردید . جهت دریافت فایل کامل پاورپوینت بر روی لینک های زیر کلیک نماییید

لیست جدیدترین و بهترین فایل های پاورپوینت دانشگاهی آماده گردید . جهت دریافت فایل کامل پاورپوینت بر روی لینک های زیر کلیک نماییید

لیست جدید ترین فایل های پاورپوینت جهت دانشجویان آماده گردید ، تمامی فایل های پاورپوینت مربوطه قابل ویرایش می باشند. جهت دانلود پاورپوینت ها بر

روی لینک های مربوطه کلیک نمایید

بهترین فایل های پاورپوینت آماده جهت ارائه دانشجویان با قابلیت ویرایش آماده گردیده است . جهت دانلود فایل پاورپوینت ها بر روی لینک های زیر کلیک نمایید

بهترین فایل های پاورپوینت آماده جهت ارائه دانشجویان با قابلیت ویرایش آماده گردیده است . جهت دانلود فایل پاورپوینت ها بر روی لینک های زیر کلیک نمایید

بهترین فایل های پاورپوینت آماده جهت ارائه دانشجویان با قابلیت ویرایش آماده گردیده است . جهت دانلود فایل پاورپوینت ها بر روی لینک های زیر کلیک نمایید

لیست جدید ترین فایل های پاورپوینت جهت دانشجویان آماده گردید ، تمامی فایل های پاورپوینت مربوطه قابل ویرایش می باشند. جهت دانلود پاورپوینت ها بر روی لینک های مربوطه کلیک نمایید

ژئومورفولوژی

ژئومورفولوژی (به انگلیسی: Geomorphology) یا زمین‌ریخت‌شناسیعلم مطالعه سیستماتیک و بین‌رشته‌ای زمین‌چهر‌ها و مناظر آن‌ها به‌علاوه فرایندهای درونی و بیرونی کره زمین است که اشکال را خلق و آن‌ها را تغییر می‌دهند. ژئومورفولوژی شاخه‌ای از رشتهٔ جغرافیای طبیعی است که به بررسی چگونگی به‌وجود آمدن اشکال مختلف طبیعی در سطح زمین می‌پردازد و تغییرات حاصل از عوامل درونی و بیرونی زمین را بر روی این اشکال دنبال می‌کند تا بتواند رفتار آن‌ها را تبیین نموده و به پیش‌بینی آینده آن نایل شود. هدف از این علم، مطالعه اجزای اصلی تشکیل دهندهٔ ناهمواری‌ها است و از روش اصولی توصیف علمی ناهمواری شامل شناسایی اجزای متفاوت عوارض زمین و چگونگی روابط بین آن‌ها و طبقه‌بندی این عوارض به‌صورت سیستماتیک بهره می‌گیرد.
ژئومورفولوژی دانشی است که در اواخر قرن نوزدهم میلادی شکل گرفت و با تلاش دانشمندان علوم زمین به قوانین و اصول علمی خود رسید. این علم امروزه مبتنی بر مقایسه ناهمواری‌ها و همچنین تعیین اشکال اولیه آن‌ها و بالاخره شناسایی فرایندها و محیط‌های ریخت‌اقلیمی است و داری دو گرایش اصلی ژئومورفولوژی نظری (محض) و ژئومورفولوژی عملی (کاربردی) است. امروزه ژئومورفولوژی در دانشگاه‌های دنیا به‌عنوان زیرشاخه‌ای از علوم زمین و در ایران نیز به عنوان گرایشی از جغرافیای طبیعی و هم به‌صورت رشته‌ای مستقل (در مقاطع تحصیلات تکمیلی) در دانشگاه‌ها تدریس می‌شود.

توسعه ی فیزیکی شهر فرآیندی پویا و مداوم است که طی آن محدوده های فیزیکی شهر و فضاهای کالبدی آن در جهات عمودی و افقی، از حیث کمی و کیفی افزایش می یابد و اگر روند سریع و بی برنامه باشد، سیستم های شهری را با مشکلات عدیده ای مواجه خواهد ساخت. بررسی مشکلات مربوط به انتخاب مکان مناسب برای شهرها، چگونگی استقرار ساختمانها در داخل شهرها و آثار توسعه ی شهر بر روی زمین شکلها و زمین های اطراف و نظایر اینها، موضوعهای مورد مطالعه ی ژئومورفولوژی شهری اند. به عبارت دیگر، ژئومورفولوژی شهری در جستجوی مناطقی است که شهر یا ساختمان های درون آن، در زمین های پایدار و کم آسیب پذیر مستقر شوند و از سوی دیگر با احداث آنها کمترین خسارت به زمین وارد شود. در این مقاله ی مرروی به دنبال کاربرد و کارایی علم ژئومورفولوژی در برنامه ریزی شهری و بررسی تاثیر پدیده های ژئومورفولوژی در شکل گیری شهرها و همچنین، فرآیندهای ژئومورفیک موثر بر اراضی و تاسیسات شهری هستیم. توسعه و گسترش شهرها در هر یک از پدیده های ژئومورفولوژی از قبیل دشت های سیلابی، دلتاها، مخروط افکنه ها، نواحی کوهستانی و غیره با مسائل و محدودیتهایی روبروست که حل بخش اعظم این محدودیت ها بر عهده ی متخصصین ژئومورفولوژی است. از سوی دیگر ژئومورفولوژیست ها قادر به امکان سنجی و مکان یابی بهترین نقاط با کمترین مشکلات زیربنایی برای احداث شهرها، شهرکها و همچنین تعیین سمت و سوی توسعه ی فیزیکی شهرهای موجود هستند. قاعدتاً گسترش و توسه ی شهرها منجر به تغییراتی در اجزای محط طبیعی، خاکها، دامنه ها، رودخانه ها و غیره خواهد شد که پیش بینی تاثیرات آتی این تغییرات نیز بر عهده ی متخصصین ژئومورفولوژی می باشد. از سوی دیگر، در هنگام احداث شهرها باید به دینامیسم محیط طبیعی مثل سیل، زله، حرکات دامنه ای، کارستی شدن زمینهای آهکی و غیره توجه کافی صورت گیرد در غیراین صورت، شهر در آینده دچار مشکل خواهد شد. لذا شایسته است قبل از وقوع حوادث تلخ، دردناک و پرهزینه، مسئولان در هنگام احداث شهرها نسبت به پیش بینی وقوع حوادث دغدغه ی لازم را دشته و احساس مسئولیت کنند و علاوه بر اهمیت دادن به مطالعات ژئومورفولوژی، کار را به متخصصان امر بسپارند.

منبع:مقاله ژئومورفولوژی

شاهنامه فردوسی

ابوالقاسم فردوسی طوسی (زادهٔ ۳۲۹ هجری قمری – درگذشتهٔ ۴۱۶ هجری قمری، در طوس خراسان)، شاعر حماسه‌سرای ایرانی و سرایندهٔ شاهنامه، حماسهٔ ملی ایران، است. برخی فردوسی را بزرگ‌ترین سرایندهٔ پارسی‌گو دانسته‌اند که از شهرت جهانی برخوردار است. فردوسی را حکیم سخن و حکیم طوس گویند.
پژوهشگران سرودن شاهنامه را برپایهٔ شاهنامهٔ ابومنصوری از زمان سی سالگی فردوسی می‌دانند. تنها سروده‌ای که روشن شده از اوست، خود شاهنامه است. شاهنامه پرآوازه‌ترین سرودهٔ فردوسی و یکی از بزرگ‌ترین نوشته‌های ادبیات کهن پارسی است. فردوسی شاهنامه را در ۳۸۴ ه‍.ق، سه سال پیش از برتخت‌نشستن محمود، به‌پایان برد و در ۲۵ اسفند ۴۰۰ ه‍.ق برابر با ۸ مارس ۱۰۱۰ م، در هفتاد و یک سالگی، تحریر دوم را به انجام رساند. سروده‌های دیگری نیز به فردوسی منتسب شده‌اند، که بیشترشان بی‌پایه هستند. نامورترین آن‌ها به صورت مثنوی به نام یوسف و زلیخا است. سرودهٔ دیگری که از فردوسی دانسته شده، هجونامه‌ای در نکوهش سلطان محمود غزنوی است. برابر کتابشناسی فردوسی و شاهنامه، گردآوری ایرج افشار، با به‌شمارآوردن سروده‌های منسوب به فردوسی مانند یوسف و زلیخا تا سال ۱۳۸۵، تعداد ۵۹۴۲ اثر گوناگون در این سال‌ها نوشته شده‌است.

شاهنامه اثر حکیم ابوالقاسم فردوسی توسی، حماسه‌ای منظوم بر وزن «فَعولُن فعولن فعولن فَعَلْ/ فَعولْ»، در بحرِ مُتَقارِبِ مثمَّنِ محذوف، بر حسب دست نوشته های موجود دربرگیرنده نزدیک به ۵۰،۰۰۰ بیت تا نزدیک به ۶۱٬۰۰۰ بیت و یکی از بزرگ‌ترین و برجسته‌ترین سروده‌های حماسیِ جهان است که سرایش آن دست‌آوردِ دست‌کم سی سال کارِ پیوستهٔ این سخن‌سرای نامدار ایرانی است. موضوع این شاهکار ادبی، افسانه‌ها و تاریخ ایران از آغاز تا حملهٔ عرب‌ها به ایران در سدهٔ هفتم میلادی است که در چهار دودمان پادشاهیِ پیشدادیان، کیانیان، اشکانیان و ساسانیان گنجانده می‌شود.
هنگامی که زبانِ دانش و ادبیات در ایران زبان عربی بود، فردوسی، با سرودن شاهنامه با ویژگی‌های هدف‌مندی که داشت، زبان پارسی را زنده و پایدار کرد. یکی از بن‌مایه‌های مهمی که فردوسی برای سرودن شاهنامه از آن استفاده کرد، شاهنامهٔ ابومنصوری بود. شاهنامه نفوذ بسیاری در جهت‌گیری فرهنگ فارسی و نیز بازتاب‌های شکوه‌مندی در ادبیات جهان داشته‌است و شاعران بزرگی مانند گوته و ویکتور هوگو از آن به نیکی یاد کرده‌اند.

منبع:مقاله شاهنامه فردوسی

مدیریت استعداد

مدیریت استعداد به پیش‌بینی سرمایه انسانی مورد نیاز یک سازمان برای رسیدن به اهدافش و برنامه‌ریزی برای پاسخ درخور به این نیاز اشاره دارد. محبوبیت این رشته با انتشار پژوهشی از مک‌کینزی اند کامپنی در سال ۱۹۷۷ میلادی و چاپ کتابی در سال ۲۰۰۱ یا عنوان «جنگ بر سر استعداد» افزایش یافت.
مدیریت استعداد، کاربرد مجموعهای از فعالیتهای یکپارچه است که سازمانها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعهٔ) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان می‌یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. گاهی اوقات فرض بر این گذاشته می‌شود که مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف می‌شود؛ اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد، منتها برخی نسبت به سایرین استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود.

مدیریت استعداد از مهارت‌هایی‌ است که امروزه شرکت‌ها و مدیران برای استخدام نیروهایی متناسب با فرصت‌های شغلیِ هر سازمان، به آن نیاز دارند. این برنامه، مدیران را قادر می‌کند با سرمایه‌ گذاری بلندمدت در زمینه‌ی پرورش استعدادهای افراد و آموزش مهارت‌های لازم به آنان، در فرایند یافتن نیروی کار متخصص سریع‌تر و موفق‌تر عمل کنند و در زمان خود نیز صرفه‌جویی کنند. علت این است که تعداد متقاضیان در مشاغل گوناگون زیاد است، اما مهارت‌های این افراد بعضا با فرصت‌های شغلی موجود در سازمان‌ها متناسب نیست. برنامه‌ی جامع مدیریت استعداد می‌تواند به‌نفع هر دو گروه باشد: هم متقاضیان مشاغل و هم سازمان‌هایی که به‌دنبال نیروی جدید برای استخدام‌ هستند.
مدیریت استعداد چیست؟
مدیریت استعداد عبارت است از انجام این مراحل در راستای اهداف شرکت: روند استخدام نیروی جدید، نگه‌داشتن و پرورش نیروهای کار مستعد و مناسب، و فعال نگه‌داشتن آنها. مدیریت استعداد درواقع یعنی توانایی مدیریت تجربه‌ای که کارکنان یکی پس از دیگری در محیط کار خواهند داشت، به همان روش مدیریت مشتریان شرکت.
رویکردی جامع به مدیریت استعداد دربرگیرنده‌ی روان‌شناسی کارکنان و استفاده از جدیدترین اطلاعات برای شناخت، پاداش، هدف‌گذاری و کنترل تمام تأثیرات عملکرد کارکنان است.هنوز که هنوز است، شرکت‌های زیادی برای استخدام نیروی جدید از این روند کاری پیروی نمی‌کنند، اما اگر به مدیریت استعداد در جایگاه شایسته‌ی آن توجهی نشود، احتمالا فرایند استخدام به‌صورت انفعالی و صرفا از سر احتیاج خواهد بود.
علت اینکه چرا کارفرمایان رویکردی انفعالی به استخدام نیروی جدید و منابع انسانی دارند، تاحدودی قابل‌درک است. پیداکردن نیروی جدید برای جایگاه‌های اصلی شرکت، به‌خودی‌خود شما را تحت فشار قرار می‌دهد و به‌نظر می‌رسد باوجودآن، دیگر زمانی برای طراحی پروسه‌ی کلیدی و طولانی‌مدت برای روند استخدام برایتان باقی نمی‌ماند.
امروزه برای استخدام تمام منابع انسانیِ مناسب، یک ماه کامل زمان لازم است، اما اگر برنامه‌‌ای مناسب برای مدیریت استعداد داشته باشید، می‌توانید با اضطراب کمتر و موفقیت بیشتری کار خود را انجام دهید.
آیا می‌توانید یک ماه برای پیداکردن نیروی جدید صبر کنید؟ اگر نه، اکنون زمان مناسبی‌ است برای طراحی راهبردی که روند ثابتی برای یافتن استعدادهای جدید به شما بدهد. این برنامه ممکن است در کوتاه‌مدت هزینه‌ی زیادی برایتان داشته باشد، اما در درازمدت وقتی می‌د‌انید نیروی جدیدتان از کجا می‌آید، نتیجه‌ی آن‌ را خواهید گرفت.

منبع:مقاله مدیریت استعداد

جانشین پروری

شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.

سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.

امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان  نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.

مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین‌ پروری

– فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛

– شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛

– افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛

– مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.

سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان ها و زمان های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت های کلیدی پرورش یافته و آماده می شوند. استراتژی های سازمانی، نیازمند رویکردی کل نگر برای مدیریت استعدادها ست ، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه ها برای یادگیری ، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی باید دوباره ارزیابی و بازنگری شوند. همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است

منبع:مقاله جانشین پروری

کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی، (به انگلیسی: Intrapreneurship) فرآیندی در کارآفرینی است که سازمان طی می‌کند، تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی را به‌طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند.
کارآفرینی واژه‌ای است که پژوهشگران تعاریف متعددی برای آن ارائه کرده‌اند. به‌طور متداول واژهٔ کارآفرینی (مانند واژه‌های فیزیک، شیمی و ریاضی) دو مفهوم را می‌رساند: کارآفرینی به معنای فرایند و پدیدهٔ خلاقیت و نوآوری عرضه شده (تجاری شده) و کارآفرینی به معنای یک رشته علمی. رشتهٔ کارآفرینی عبارت است از مطالعهٔ و پدیده‌های کارآفرینی. رشته کارآفرینی ماهیتی میان رشته‌ای و چند رشته‌ای دارد و بیشترین ارتباط را با رشته مدیریت و رشته خلاقیت‌شناسی دارا می‌باشد. رشته علمی کارآفرینی تحت عنوان مدیریت کارآفرینی، مهندسی کارآفرینی و نیز کارآفرینی‌شناسی نیز نامیده می‌شود. از این جهت که ماهیت فرایند کارآفرینی، فرایند خلاقیت و نوآوری است و مجموعه فرایندهای آن ماهیت طراحی و مهندسی نرم‌افزاری دارد لذا کارآفرینی می‌تواند به عنوان یکی از زیر شاخه‌ها یا گرایش‌های تخصصی علم میان رشته‌ای و چند رشته‌ای خلاقیت‌شناسی یا خلاقیت نوآوری‌شناسی محسوب گردد.

در چند سال گذشته به دلیل فشارهای اجتماعی، فرهنگی و رقابتی میزان علاقه سازمان ها به کارآفرینی سازمانی افزایش یافته است.یکی از ارزانترین ابزارها برای رشد و توسعه کسب و کار، کارآفرینی است که احتمالاً بهترین نتیجه و بیشترین کارآیی را دارد. پرورش افرادکارآفرین در درون سازمان م ستم فراهم آوردن بستری منا سب و ترویج روحیه کارآفرینی است. عوامل مختلفی مانند شرایط فرهنگی ومحیطی، رهبری و روابط ان سانی می تواند بر کارآفرینی سازمانی تأثیرگذار با شد. اهمیت کارآفرینی به خاطر ارزش هایی است که به اشکالگوناگون ایجاد می شود. کارآفرینی سازمانی برای بقا ء، رشد، سودآوری و نوسازی در سازمانها بسیار حیاتی است. مبنای کارآفرینی سازمانیشناسایی فرصت و بهره برداری از آن است، که این خود به تحقق اهداف سازمانی کمک می کند. به همین دلیل سازمان های مختلف در حالترویج فعالیتهای کارآفرینانه در میان کارکنان خود هستند. در جهان امروز تفکر نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امریاجتناب ناپذیر است، با نظر به اینکه کا رآفرینی سازمانی بحثی نو می باشد و اهمیت آن در رشد و توسعه سازمانها روز به روز برای مدیران وکارکنان و صاحبان قدرت روشن تر می شود.اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان کارآفرین باشند، فرصت های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجودبه منظور نوآوری استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریعتر رشد کرده و در صحنه رقابت بیشتر دوام آورند. بنابراین به منظور تحقق اینامر باید فعالیتهای کارآفرینانه را در ستتازمانها ترویج داد و روحیه کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان پرورش داد و درنهایت محیطی کارآفرینانه را در سازمان حاکم کرد. این امر مستم شناخت تبیین و تشریح مفهوم و فرآیند کارآفرینی سازمانی است. دراین مقاله سعی شده که به اهمیت و ضرورت و علل توجه به کارآفرینی سازمانی پرداخته و در آخر هم پیشنهاداتی برای این منظور ارائهگردیده است.

منبع:مقاله کارآفرینی سازمانی

مهارت‌های فکری و عملی

مهارت‌های فکری، قابلیت‌های ذهنی هستند که هنگام کسب و به کارگیری دانش و اطلاعات، ما را یاری داده و کمک می‌کنند تا بتوانیم دانش، اطلاعات و مهارت‌های مختلف را به خوبی فرا گرفته و در موقعیت‌های مناسب و به جا نیز مورد استفاده قرار دهیم.  مهارت‌های عملی هم توانایی‌هایی هستند که ما را قادر می‌سازند بتوانیم با ایجاد هماهنگی‌های لازم در بین اعضای بدن خود، به خوبی و به نحو مؤثر با تجهیزات، ماشین آلات، ابزارها و فن آوری‌های مختلف کار کنیم. این مهارت‌ها در شش طبقه قرار می‌گیرند

مهارت‌های زندگی توانایی‌هایی هستند که با تمرین مداوم پرورش می‌یابند و شخص را برای روبه‌رو شدن با مسایل روزانه زندگی، افزایش توانایی‌های روانی، اجتماعی و بهداشتی آماده می‌کنند. سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونه‌ای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید. در تعریف دیگر می‌توان مهارت‌های زندگی را مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌های فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن نیازمند می‌باشند. همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارت‌ها فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش در زندگی خود می‌پردازد.

ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست.      در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر  ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.

      ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست.

      در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر  ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.

منبع:مقاله مهارت‌های فکری و عملی

مدیریت زمان

مدیریت زمان (به انگلیسی: Time management) عمل یا فرایند طراحی به‌کارگیری کنترل آگاهانه بر روی زمانی است که صرف فعالیتهای مشخص می‌شود، به خصوص به منظور افزایش اثر بخشی، کارایی یا باروری می‌شود.
در طول تاریخ، زمان و ابعاد مختلف آن، مورد توجه انواع تمدن‌ها بوده و امروزه این توجه بیش از پیش وجود دارد. به گونه‌ای که فناوری‌های نو، محیطی فراهم آورده‌اند که تقریباً در کوتاه مدت می‌توان به اطلاعات بی‌شماری دسترسی پیدا کرده و کارها را بسیار سریع تر و آسان تر از پیش انجام داد. با این وجود، تمایل سرعت عمل در انجام کارها روز به روز بیشتر می‌شود؛ لذابا چنین تمایلی این احساس در افراد به وجود می‌آید که از زمان عقب مانده نمی‌توان طور مؤثر بهره‌مند شد؛ و سیر تاریخی نشان داده‌است که ضعف در مدیریت زمان، یک مسئله قدیمی است. مسئله‌ای که فناوری آن را به وجود نیاورده و قادر به حل آن نمی‌باشد. در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت زمان در اختیار داریم و فرایندهای اداری، کمتر دستخوش کاغذ و مومات غیرلازم قرار می‌گیرد، مدیریت ضعف زمان را نمی‌توان پنهان نمود و اثر بخشی بیشتری مورد نیاز است. زیرا برای موفقیت بیشتر، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه‌ای نیازمند بکارگیری راهبردهای مدیریت زمان می‌باشیم. این راهبردها برای استفادهٔ بهینه از وقت تنظیم شده و به عنوان روشهایی برای پایش و کنترل زمان به کار می‌رود. با استفاده مؤثر از زمان می‌توان اهداف را مشخص و وظایف و فعالیت‌ها را برنامه‌ریزی و اولویت بندی نمود. با برنامه‌ریزی و اختصاص زمان، درک افراد از زمان در دسترس، افزایش یافته و در نتیجه می‌توانند از زمان خود به صورت هدفمند و سازمان یافته بهره‌مند شوند. اولویت بندی امور و اختصاص زمان مشخص به هر فعالیت، موجب می‌شود وظایف گوناگون به موقع انجام گیرد. پس با استفاده از روش‌های مدیریت زمان، بینش افراد در مورد نحوه استفاده از زمان بیشتر شده، تخمین دقیق تری از مدت زمان لازم جهت انجام کارها به دست می‌آورند و در مجموع نتایج مفیدی حاصل می‌گردد.
برخی نتایج حاصل از شیوه‌های مختلف مدیریت زمان عبارتند از:
    آماده‌سازی برای برنامه‌ریزی آگاهانه
    یادآوری در انجام امور
    سامان بخشیدن به افکار و فعالیت‌ها
    انجام امور در زمان تعیین شده
    ایجاد انگیزه لازم برای انجام کار
    متمرکز ساختن توجه فرد به اولویت‌ها

همه ما، چه در منزل و چه در محیط کار، نیاز داریم وقت خود را تنظیم کنیم. ترتیب انجام کارهای روزانه تاثیر چشمگیری بر کمیت و کیفیت آنچه از زندگی به دست می آوریم، دارد. اغلب مردم در تنظیم وقت خود موفق هستند و این موفقیت باعث می شود زمان کاری پرباری داشته باشند و از اوقات فراغت خود لذت بیشتری ببرند. همه ما می دانیم که زمان ارزش زیادی دارد و افراد و واحدهای مختلف یک سازمان مسوولیت زیادی در قبال استفاده صحیح از آن دارند.

آیا شما هم به این فکر می‌کنید که کاش زمان بیشتری برای انجام کارهای‌تان داشتید؟ آیا به این فکر می‌کنید که کاش می‌توانستید وقت خود را به کارهای مفیدتری اختصاص دهید؟ آیا شما هم با کمبود وقت شدید درگیر هستید؟

مدیریت زمان عنوان مهارتی است که به شما کمک می‌کند تمام کارهای خود را سر وقت و به موقع انجام دهید و هیچ گاه دچار کمبود زمان نشوید.اما به دست آوردن مهارت مدیریت زمان که فکر می‌کنم تک تک ما به شدت دنبال آن هستیم خیلی ساده نیست.

منبع:مقاله مدیریت زمان

مزایا و معایب شبکه های اجتماعی

شبکه اجتماعی یا سوشال نتورک (به انگلیسی: Social network) ساختاری اجتماعی است که از گروه‌هایی (عموماً فردی یا سازمانی) تشکیل شده‌است که توسط یک یا چند نوع خاص از وابستگی مانند ایده‌ها و تبادلات مالی، دوستان، خویشاوندان، لینک‌های وب، و سرایت بیماری‌ها (اپیدمولوژی) به هم وصل هستند.
تحلیل شبکه‌های اجتماعی روابط اجتماعی را با اصطلاحات رأس و یال می‌نگرد. به بیان دیگر، در ساده‌ترین شکل، یک شبکه اجتماعی نگاشتی از تمام یال‌های مربوط، میان رأس‌های مورد مطالعه‌است. رأس‌ها بازیگران فردی درون شبکه‌ها و یال‌ها روابط میان این بازیگران هستند. انواع زیادی از یال‌ها می‌تواند میان رأس‌ها وجود داشته باشد.
نتایج تحقیقات مختلف بیانگر آن است که می‌توان از ظرفیت شبکه‌های اجتماعی در بسیاری از سطوح فردی و اجتماعی به منظور شناسایی مسائل و تعیین راه حل آنها، برقراری روابط اجتماعی، اداره امور تشکیلاتی، ت‌گذاری عمومی و رهنمون‌سازی افراد در مسیر دستیابی به اهداف استفاده نمود.

استفاده از شبکه های اجتماعی و مجازی چنان گسترش یافته که نسل کنونی را نسل شبکه نام نهاده اند و در این حوزه کاربران با ویژگی های خاصی با هم در ارتباط می باشند در این تحقیق مزایا و معایب شبکه های اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است در ابتدا با معرفی رویکرد ترکیبی در مطالعه رسانه های اجتماعی به کاربران رسانه های اجتماعی می پردازد و مشخص می کند این کاربران چه کسانی هستند و فعالیت هایی را که می توانند انجام دهند شامل چه مواردی است و با بیان ماهیت این شبکه ها و تقسیم بندی و کارکردشان با شناخت کاربران هر یک از آنها به بررسی اثرات مثبت و منفی استفاده از آنها در حوزه های مختلف و همچنین اثرات آنها بر رویکردهای مسائل تکنولوژی ، ی ، فرهنگی ، اقتصادی ، اجتماعی ، کسب و کار ، دین و مذهب پرداخته و این رسانه ها را از لحاظ حوزه فعالیت یشان بر بستر کامپیوتر و شبکه های موبایل تبیین می نماید و محبوبیت کاربرانشان را با توجه به قابلیت های ویژه هر شبکه مورد بررسی قرار می دهد و آینده و چشم انداز های هر یک را بیان می کند.

منبع:مقاله مزایا و معایب شبکه های اجتماعی

کیفیت محیط شهری

در دهه­های اخیر موضوع کیفیت محیط شهری به یکی از مباحث کلیدی در حوزه مطالعات انسان و محیط تبدیل شده است. سنجش کیفیت نه فقط براساس محیط عینی بلکه هم‌چنین بر پایه ادراک افراد از محیطی که به آن تعلق دارند صورت می­پذیرد. در این راستا کیفیت محیط براساس رضایتمندی شهروندان نیز قرار می‌گیرد. بنابراین باید بررسی شود که برداشت ذهنی افراد از کیفیت مکانی که در آن زندگی می­کند چگونه است. ویژگی­هایی که شهرهای کوچک به درک و تفسیر بیشتر از محیطی که افراد در آن زندگی می­کنند کمک می­کند کدامند. مقاله حاضر با هدف سنجش کیفیت محیط شهری در شهرهای عجب­شیر، ایلخچی، ملکان و آذرشهر نگاشته شده است و بر آن است که با توصیف و تشریح مفهوم کیفیت محیط شهری، ضمن بررسی وضعیت این چهار شهر از لحاظ شاخص­های کیفیت محیط شهری، به شناسایی مولفه­های موثر بر رضایتمندی از کیفیت محیط شهری در این شهرها بپردازد. شیوه انجام این تحقیق بر مبنای روش تحلیل رگرسیون چند متغیره سلسله­مراتبی بوده و مدل ارائه شده در این زمینه نیز بر اساس چارچوب دیدگاه تحقیقات تجربی استوار می­باشد که به مدل تجربی سنجش کیفیت محیط معروف است. بر اساس نتایج به‌دست آمده، وضعیت کیفیت محیط شهری در چهار شهر مورد مطالعه پایین­تر از حد متوسط قرار گرفت؛ در این بین باتوجه به ویژگی­های خاص شهرهای کوچک از لحاظ اجتماعی و روابط بین ساکنین، ویژگی کیفیت محتوایی از وضعیت مناسبی در این شهرها برخوردار بود. در بین مولفه­های موثر بر کیفیت محیط شهری در مجموع کیفیت محیط ستی بالاترین رتبه را به خود اختصاص داد.
کیفیت محیط شهری به‌عنوان بخشی از کیفیت زندگی، از مباحث کلیدی در حوزه‌ی مطالعات شهری است که با رشد سریع شهرها و تمرکز جمعیت و فعالیت دست­خوش تغییر قرارگرفته است. به دلیل این­که کیفیت محیط شهری دارای دو بعد عینی و ذهنی است، سنجش آن نیز به دو صورت محیط عینی و بر اساس ادراک افراد از محیط شهری انجام می‌پذیرد. در همین زمینه، مقاله­ی حاضر باهدف سنجش کیفیت محیط شهری مسکن مهر شهر سبزوار اقدام به شناخت و ارزیابی شاخص‌های مؤثر بر کیفیت محیط شهری نموده است. این پژوهش، ازنظر هدف دارای رویکردی کاربردی- توسعه‌ای و ازنظر روش، توصیفی ـ تحلیلی است. روش گردآوری داده‌ها ابتدا به‌صورت کتابخانه‌ای و اسنادی بوده و سپس بعد از طراحی پرسش‌نامه و محاسبه­ی جامعه­ی آماری که ساکنین مسکن مهر شهر سبزوار هستند، از طریق فرمول کوکران تعداد 340 پرسش‌نامه پیش‌بینی ‌شده و از طریق پیمایش میدانی به‌صورت تصادفی تکمیل گردیدند. شیوه­ی تحلیل این تحقیق، آزمون T تک نمونه و رگرسیون چندمتغیره است که به‌صورت سلسله مراتبی مورد تحلیل قرارگرفته است. نتایج مطالعه، نشان‌دهنده­ی رضایت ساکنین ویژگی‌های ستی و عدم رضایت از ویژگی‌های محیط شهری است. کیفیت محیط شهری برآیند ویژگی‌های محیط ستی و ویژگی‌های محیط شهری است که با میانگین 2.62 کم‌تر از میانگین نظری (3) است که نشان سطح پایین کیفیت محیط شهری و عدم رضایت شهروندان است. هم‌چنین در بین شاخص‌های سه‌گانه‌ی محیط شهری، ویژگی‌های کالبدی- فضایی با ضریب بتای 735/0 اهمیت بیش‌تری از ویژگی‌های اجتماعی با ضریب بتای 732/0 و ویژگی‌های محتوایی با ضریب بتای 603/0 دارد. در تحلیل سطح نهایی مدل نیز محیط شهری با ضریب بتای 014/1 اهمیت بیش‌تری نسبت به محیط مسی با ضریب بتای 513/0 در سنجش کیفیت محیط شهری محدوده‌ی موردمطالعه دارد.

منبع:مقاله کیفیت محیط شهری

ستگاه های غیررسمی

ستگاه غیررسمی زاغه‌ها طیفی از آپارتمانهای پرتراکم و بدمنظره در مرکز شهر تا ستگاه‌های پراکنده غیررسمی و بدون قانون در حاشیه شهرها را شامل می‌شود. برخی بیش از ۵۰ سال قدمت دارند و برخی هنوز در حال تصرف شدن هستند. ستگاه‌های غیررسمی در مسائل و مشکلات زیر با هم اشتراک دارند:
    فقدان تأسیسات شهری مناسب و کافی
    فقدان خدمات شهری مناسب و کافی
    افزایش تنش‌ها به علت شکاف عمیق اجتماعی بین ساکنان این ستگاه‌ها و مناطق رسمی شهری
    پیچیدگی و دشواری تأمین خدمات به علت توسعه ناموزون و برنامه‌ریزی نشده.
پژوهش‌ها نشان داده است که محلات خود روی اطراف یا داخل شهرها به مرور زمان نقش رسمی به خود می‌گیرند ولی همچنان مسائل ناپایدار ساخت وسازی و بحران‌های اجتماعی و محیطی را یدک می‌کشد. ااماً این محلات با زندگی زاغه‌ای و نبود تأسیسات قابل شناسایی نیست. سرانه‌های حیاتی ضعیف و مسائل اجتماعی- محیطی چالش‌برانگیز برای محلات شهری بخش ثابت تبعات این محلات به حساب می‌آید.

منبع:مقاله ستگاه های غیررسمی